HR需要掌握的又穩又準的薪酬談判技巧!

成都人才網 2018-10-19 15:19
    八成以上的候選人都會說換工作不是為了錢,但又會有至少九成以上的人是只要錢合適,就一定會接受Offer的。
    從候選人簡歷分析開始,到面試,直至錄用,薪酬都是一個繞不開的關鍵因素。
    運用的好,可以輕松說服候選人接受未達預期或剛達預期薪酬的工作。
    運用的不好,即使薪酬超出其預期,也未必就能吸引其加盟。
    1、通過簡歷分析先做基本預判。
    通過簡歷建立對于一個候選人的預判,是HR和獵頭的基本功。
    比如候選人簡歷中體現的“目前薪酬”及“期望薪酬”:
    舉個例子,無外乎兩種情況:
    第一種是目前薪酬為6000,期望薪酬為6000以上;
    第二種是目前薪酬為6000,期望薪酬為6000或6000以下;
    每一種情況對應的候選人對薪酬的心態,是不同的。
    先看第二種,期望薪酬比目前薪酬要低:這種心理邏輯一般是非正常的,但并不能就此完全否決這個人,需要去了解其背后的心理動機。
    可能是目前薪酬水分很大,期望薪酬看似比目前薪酬低,實則可以滿足其預期。
    也可能是候選人給自己的職業定位,相較于高收入、事業心,更傾向于平臺穩定、照顧家庭等其他方面,使得對應聘崗位的薪酬有客觀上的了解和理解。那就需要看這個職位是否能委以重任如此定位的候選人。
    而第一種是期望薪酬比目前薪酬要高,是最普遍的情況,只是有增幅的多少不同。
    這種候選人比較自信,需預判他可值他開的這個價。
    提前對其過往公司的背景和職位、當前人才市場行情等作了解、簡歷上候選人過往薪酬的提升幅度分析、曾做出來的成績有哪些、綜合素質如何、求職動機和定位是否和求職職位匹配等。
    通過簡歷建立對候選人基本的薪酬解讀和預判,除了對信息的全面掌握之外,還需要你見過足夠多的案例,并且對于人性有充分的洞察和理解。
    2、面試時管理好候選人薪酬預期是關鍵!
    很多時候,薪酬談判失敗,并不是候選人看不上你出的價錢,而是你沒有管理好他的“胃口”。
    對于期望薪酬,任誰都會覺得是越多越好,尤其是對自己的真實能力并不清楚的候選人。
    所以,在面試時薪酬談判這個環節,HR需要做兩個關鍵動作:
    第一個動作:先對其“目前薪酬”的真實狀況摸底。
    有95%以上的候選人在簡歷中體現的目前薪酬都是有水分的,只是要摸底水分在多少。
    比如上面的例子,先核實其目前薪酬6000元/月,是加上了年底的獎金后的總額分攤至每月的月薪,還是實際的月薪。
    月薪的薪資結構是怎樣的,每個結構項的工資數額分別是多少,固浮占比,浮動部分如何考核(考核的指標)以及季度或半年度的考核情況(這個職位的任務或考核目標是什么,實際完成情況怎樣)。
    如果虛增的較多,對方就會在你清晰快速的細致問詢下露出馬腳,當你表現的很坦然時,對方就會表現的很不好意思。
    從而,你就掌握了這場博弈的主動性。
    第二個動作:再對候選人“期望薪酬”做預期管理。
    先選擇合適的面試官來控場和引導。
    若是整體簡歷優秀,能力較強,且薪酬期望超出公司預算的候選人,在選擇面試官的時候就需要斟酌一下,選擇對公司業務非常了解,同時形象、親和度較好,經驗豐富,綜合能力較強的HR和面試官。
    再幫助候選人清晰自己的職業定位。
    我一般會這樣提問“對于一份工作,從工資收入、平臺發展、工作和家庭的平衡,這三方面,對于您個人來說,您最看重哪一方面,請作一個排序”。
    無論真實想法如何,大多候選人都會首選“平臺發展”,這就讓HR接下來有了可以調整候選人期望薪酬的契機,引導對方相比較單純的薪酬,更多應關注職位晉升和企業的其他方面優勢,這對個人的持續穩定發展會更有利。
    巧妙的提問和引導也很重要。
    對于了解候選人期望薪酬的底線,我會這樣提問“如果我們這個職位達不到您的期望,不知道您是直接放棄,還是說低于多少我不考慮,或尊重企業的薪酬體系”。
    當對方發現你對他的目前薪酬有一個相對準確的了解后,在這個問題上,對方一般就會表現的比較坦誠和客觀一些,大多會說出自己心里的期望底線。
    這就是一場心理的博弈。
    通過有禮貌的、清晰而專業的面試方式和提問,并不會讓對方覺得反感,反而會因為你客觀準確的判斷,他要么很信服,要么覺得和你溝通特別順暢,信任感就可以相對容易地建立起來,后面的交流和說服就會輕松很多。
    3、強化優勢,快速下決定。
    收入是大部分候選人考慮一份工作最核心的要素,但也會因為其他方面的不滿意,比如公司環境太差、距離太遠、加班太多、面試官太low等其他因素,而放棄即使薪酬很高的工作。
    因此我們要挖掘和準確判斷出對方除了收入之外,還看重哪些方面。
    是彈性的工作時間、高大上的工作環境和氛圍,還是職位的長期發展空間,或更青睞與一群優秀而有趣的人共事。
    善于挖掘出屬于你們企業獨有的優勢和亮點,再在面試時針對性的去溝通和引導說服。
    如果是高端崗位,對候選人必要的感情投資也有必要。
    比如通過非正式的面談,來加強感情交流。請對方喝咖啡,吃飯等等,通過與對方工作外的接觸和溝通,對企業而言會是一個很好的了解候選人生活場景的機會,同時也增強了候選人對企業的粘性、信任和期待。
    最后,HR及老板決策要快。
    尤其是優質候選人,在市場上停留的時間是很短的。不要因為流程長、考慮過于全面或過于計較薪酬而喪失好的機會和好的人才。    
    最后總結一下:
    掌握全面信息,通過簡歷分析建立對候選人薪酬預期的基本預判;
    選擇經驗豐富的面試官,通過專業的引導,掌握博弈的主動權;
    在理性說服和感性影響的雙重加持下,早做決策。
    薪酬談判是影響候選人是否接受OFFER的一個尤為重要的一環。
    其中充滿了人性的博弈、心理的解讀和疏導,是心理、實力、愿景、人性、資本的多重碰撞。  (文:黃蘭蘭, 三茅網專欄作家、國家人力資源管理師和企業培訓師。擅長招聘、培訓、績效及員工關系模塊。在多家人力資源專業網站發布原創文章,同時擔任三茅網的“打卡話題”的牛人。

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