HR如何打造自己的核心竞争力?

成都人才网 2018-10-26 12:02
    最近,公司在招一名HR主管,作为面试官,在面试十几个候选人后,他们身上的一些共性状况让我始料未及,且感触颇深。
    1、被“管理”误导的HR
    求职者中,有管理小企业的人力,也有中大型企业的HR,有三四年工作经验的新人,也有十多年的“职场老司机”。
    让他们做每一段工作经历的介绍时,更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容,以及管理?#22235;?#20123;事情。
    极少有人会主动提及公司的主营业务。即公司是做什么的,?#24515;?#20123;业务种类、产品,及商?#30340;?#24335;。
    很难及时且准?#36820;廝党?#20225;业当年度的营收、利润等财务状况,对公司当年度的经营目标,大多一脸未知的反应。
    这是我始料未及的。
    有一句话说,不懂业务的HR是没有前途的。
    《遇见人力?#35797;础?#36825;本书中说过,未来的HR拼的不是专业管理,而是财务和运营。我们要跳出“专业深井?#20445;?#28145;入财务和运营领域。
    若HR习惯停留在做事情做单纯的管理上,却忽略了企业的运营和经营目标。
    不了解公司业务是如何运营的,不清楚公司每年运营状况,财务指标是否健康,不要?#30340;?#19968;天你的专业派不上用场,连饭碗也可能不保。

    优秀的HR未必要成为杂家,但一定要了解什么是差异化竞争力,当你的管理?#23548;?#33021;为公司经营服务,才是你的价值所在。


    2、被“操作”耽误的HR
    在面试之前,我一般会先花5-10?#31181;?#30340;时间仔细看一个人的履历。
    然后对照简历,重点和对方沟通他的每一段工作经历。
    共性的是,人力六大模块的工作内容描述大多比较相似,且以事务性操作内容居多,简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。
    当我提问“对于绩效管理,您是如何看待和负责这一块工作的?”
    “我们公司的绩效是通过kpi?#24049;耍?#27599;月进行?#24049;?#25171;分,占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了,巴拉巴拉一大?#36873;?br />     在我问?#20581;?#20320;们企业的离职管理,是如何做的?”
    “试用期员工提前三天,转正后员工提前一个月,员工离职,会做离职面谈,但一般也就是走走形式...”然后又讲到具体的操作细节了,巴拉巴拉一大?#36873;?br />     我有点听不下去了。
    表达的信息点非常之散,没有整体框架思维,让听的人不清楚他想表达的重点是什么。
    我们看一下下面的图形:

 
    给你15秒的时间?#19988;洌?#28982;后画出对应数字的图形。
    是不是感觉很困难,即使你?#19988;?#21147;超群,能把所有图形都记住,但这?#19988;?#33021;?#20013;?#22810;久?
    再看下面的图形:
 

    这样是不是好记多了,这个案例说明一个道理“当你看到全貌,事情就变得容易多了”。
    若HR习惯于埋头干活,如复一日,每天的时间和精力被琐碎的事务性工作所占据,自然很难有突出的?#23548;?#25104;果。
    也容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
    我们需要停下来思考,有意识地去锻炼自己的整体框架思维,在事务性操作的基础上不?#20808;?#25552;升个人的综合能力,同?#34987;?#32047;自己的管理经验。
    否则,一个实习生就可以替代你目前的职位。

    3、在指导别人之前,先做好自己的“职业规划”。
    有一个候选人是会计专?#20826;?#36523;,毕业后第一家公司里做了3年的会计,第二份工作又转型去做了人力,然后第三份工作,因为人力和财务的工作都做过,被一家几十人的小公司看上,目前从事这家小公司的“管家?#20445;?#21363;人力财务行政一起抓。
    工作5年了,但?#19978;В?#27809;有一样是真正拿得出手的,也说不清楚自己的核心优势。
    作为一名HR,从最基础的招聘、培训、员工关系开始,各模块管理都有一个共性,就?#19988;?#20102;解人性,要懂得选人识人和培养人。
    若HR自己都不善于分析和总结自己的优势和不足,就站在HR的职位上,来指导别人的人生的话,是一件很可怕的事情。
    而出现这种状况,大多是不了解什么是一个人的职业规划,什么是一个人的核心竞争力。
    竞争力一定是集中、专注、核心,才是竞争力。
    竞争力的养成是由能力三核“知识、技能和才干”组成。
    在任何职业中,都缺一不可。
    知识最容易习得。
    知识的差距转向?#22235;?#21147;的较量-搜索能力、好奇心,独立思考能力---谁能在同样的知识海洋中学得更快、更多、更精准,谁就容易获胜。
    知识的差距变成了技能的差距,这也就让修炼转向了第二个层面--技能。
    知识与技能的最大差别是,技能?#19988;?#29087;练不熟练为判断的。
    而当一门技能被反复地操练,就会进一步内化,成为才干。
    也就是当让技能升级为才干,我们就完成了最牛的一项能力修炼:才干是自动、自发的能力。
    即无须过脑子就能直接使用这项技能,它似乎成为你的天生属性之一。
    这就是“知识-技能-才干”的形成。
    剩下的就是做如何做职业迁移,如何将你的技能和才干发挥极致。
    这个时候,?#19994;?#33258;己最有可能进入的领域,在其中积累新的能力,在恰当的时候迁移?#20581;?#26356;适合”的新的工作中去,通过不断地修炼、迁移和组合,?#19994;?#20320;最适合的领域,同时也就拥有?#22235;?#29420;特的竞争力。
    而作为HR,我们不能被“事务性工作”所耽误,也不能陷入所谓的“管理”中自我陶醉,而是踏实走好每一步,在适合的领域和岗位上,积累和锻炼自己的核心竞争力,才能成为更好的自己。
    乔布斯在那场著名的?#22266;?#31119;大学的演讲中提到:“你不能预先把点点滴?#26410;?#22312;一起;唯有未来回顾时,你才会明白那些点点滴滴是如何穿在一起的。所以你得相信,你现在所体会的东西,将来多少会连接在一块儿。你得信任某个东西,?#26412;?#20063;好,命运也好,生命也好。这种做法从来没让我失望,也让我的整个人生不同起来。?#20445;ㄎ模?#40644;兰兰, 三茅网专栏作家、国家人力?#35797;?#31649;理师和企业培训师。擅长招聘、培训、绩效及员工关?#30340;?#22359;。在多家人力?#35797;?#19987;业网站发布原创文章,同时担任三茅网的“打卡话题”的牛人。
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